مربیگری با مدل GROW

مربی گری با مدل ‌GROW روشی آزموده شده برای ایجاد توانمندسازی و رشد فردی می‌باشد. به عنوان یک رهبر، یکی از مهمترین نقش های شما این است که افراد را هدایت کنید تا حداکثر تلاش خود را انجام دهند. با این کار به آنها کمک می کنید تا تصمیمات بهتری بگیرند، مشکلاتی را که سد راه آنها است را حل کنند، مهارت های جدید را بیاموزند، و از سویی دیگر در حرفه ی خود پیشرفت نمایند.برخی افراد این شانس را دارند تا آموزش های رسمی را در زمینه ی مربی گری ببینند. با این حال، بسیاری از افراد باید خودشان در این مهارت مهم پیشرفت نمایند. ممکن است دلهره آور به نظر می رسد اما اگر شما خود را به برخی تکنیک های اثبات شده، و  تمرین های مرتبط مجهز کنید و به غرایز خود اطمینان کنید، می توانید به یک مربی عالی تبدیل شوید.

مربی گری با مدل ‌GROW چیست؟

روشی ساده  در عین حال چارچوبی قدرتمند برای ساختار بندی جلسات مربی گری شما است. در این مقاله نحوه استفاده از آن را با بررسی می کنیم.کلمه GROW – گروو مخفف کلمات انگلیسی زیر می‌باشد:

• (G) هدف
• (R) واقعیت فعلی
• (O) گزینه ها
• (W) مسیر پیش رو

این مدل در اصل در دهه ۱۹۸۰ توسط مربیان کسب و کار،  گراهام الکساندر، الن فاین، و سر جانسون ویتمور توسعه یافت.مربی گری با مدل Grow روش خوبی برای برنامه ریزی مسیر رشد شما می‌باشد. ابتدا، تصمیم میگیرد کجا میخواهید بروید (هدف)، و مکان فعلی خود را مشخص نمایید (واقعیت فعلی تان). پس از آن مسیرهای مختلفی را در جهت رسیدن به مقصد خود کشف میکنید (گزینه ها). در مرحله ی آخر مسیر پیش روی خود را تعیین می نمایید، و به این اطمینان می رسید که به سفر خود متعهد بوده اید و خود را آماده موانعی که در طی مسیر با آنها مواجه می شوید کرده اید.

نکته: در این روش مراجع خود متخصص امور خود می‌باشد. این بدان معناست که مربی باید به عنوان یک تسهیل کننده که به مراجع خود کمک می کند تا بهترین گزینه را انتخاب نماید عمل کند نه به عنوان یک توصیه گر یا تعیین کننده. این باعث می‌شود که از یک طرف، افراد خود نتیجه گیری کنند تا اینکه به اجبار به نتیجه برسند و این به آنها حس مالکیت بیشتری می دهد  و از طرف دیگر، به عنوان رهبر تیم، شما اغلب دانش تخصصی را در موضوعات مختلف نخواهید داشت و برای کمک کردن به افراد برای گرفتن بهترین تصمیم از تخصص خود افراد استفاده می‌کنید.

چگونگی استفاده از ابزار مدل GROW

برای ساختار بندی یک جلسه ی مربی گری  با استفاده از مدل GROW، مراحل زیر را انجام دهید:

۱- هدف را تعیین کنید

ابتدا، شما و اعضای تیم تان باید به رفتارهایی که می خواهید تغییر کنند توجه کنید، سپس این تغییر را به عنوان هدفی که باید به آن برسد ساختاربندی کنید.از اینکه این یک هدف هوشمندانه ‌ SMART است اطمینان حاصل کنید:

خاص – Specific

قابل ارزیابی – Measurable

دردسترس – Accessible

واقع بینانه – Realistic

محدود به زمان – Time bounded

در حین انجام پرسیدن این سوال مفید است:

• چگونه متوجه می شوید که عضو تیم شما به این هدف رسیده است؟
• چگونه می فهمید که مسئله یا مشکل حل شده است؟
• آیا این هدف با شغل یا اهداف نهایی او تناسب دارد؟
• و آیا با اهداف تیم تناسب دارد؟

۲- واقعیت فعلی را بررسی کنید

در مرحله بعد، از اعضای تیم خود بخواهید تا واقعیت فعلی خود را توصیف کنند.این مرحله خیلی مهم است. غالبا، افراد سعی می کنند تا مسئله ای را حل کنند یا به یک هدف بدون اینکه به نقطه آغازین آن توجه کنند برسند و اغلب آنها اطلاعات مهمی را که برای دستیابی موثر به هدف خود دارند را از دست می دهند.به محض اینکه عضو تیم شما درباره ی واقعیت فعلی خود برایتان صحبت می کند، ممکن است راه حل پیدا شود.سوالات مربی گری مفید در این مرحله به قرار زیر هستند:

• حالا چه اتفاقی می افتد (چه چیزی، چه کسی، چه زمانی، و چند وقت یکبار)؟
• تاثیر یا نتیجه آن چیست؟
• آیا پیش از این گامی در جهت نیل به هدف خود برداشته اید؟
• آیا این هدف با دیگر اهداف یا مقاصد شما مغایرت دارد؟

۳- گزینه ها را کشف کنید

به محض اینکه شما و عضو تیم تان واقعیت فعلی را کشف کنید، زمان آن است تا آنچه که ممکن است را تعیین کنید- یعنی تمام گزینه های ممکن برای رسیدن به مقصود او.به اعضای تیم خود کمک کنید آشفتگی های ذهنی خود را تا حد امکان به گزینه های بسیار خوب تبدیل کند. پس از آن در مورد این ها بحث کنید و به او برای تصمیم گیری برای بهترین آنها کمک کنید. به هر حال، در این مرحله پیشنهادات خود را ارائه دهید. اما در ابتدا به عضو تیم خود اجازه ی ارائه پیشنهادات خود را بدهید، و بگذارید که او بیشتر متکلم باشد. راهنمایی او در مسیر درست، بدون اینکه واقعا برای او تصمیم گیری کنید، مهم است.سوالات معمول که می توانند برای کشف گزینه ها مفید باشند به شرح زیر هستند:

• چه کار دیگری می توانید انجام دهید؟
• اگر این یا آن محدودیت یا فشار برداشته شود چه می شود؟
• ایا اوضاع را تغییر می دهد؟مزایا و معایب هر گزینه چیست؟
• برای ارزیابی گزینه ها چه عوامل یا ملاحظاتی را در نظر می گیرید؟
• برای دستیابی به این هدف به توقف چه کارهایی نیاز است؟
• چه موانعی بر سر راه شما قرار دارند؟

۴- تعیین مسیر پیش رو

با بررسی واقعیت فعلی و کشف گزینه ها، عضو تیم شما حالا دیگر ایده ی خوبی برای اینکه چگونه می تواند به هدف خود برسد را خواهد داشت. این عالی است- اما به نوبه ی خود ممکن است کافی نباشد. مرحله ی آخر الزام عضو برای متعهد شدن به انجام اعمالی خاص در جهت نیل به هدف می باشد. با این کار، به او در جهت تعیین قصد و نیت خود و تقویت انگیزه اش کمک می کنید.سوالات مفیدی در اینجا آورده شده است:

• پس، از الان چه کاری انجام می دهید، و چه زمانی؟
• دیگر چه کاری انجام خواهید داد؟
• چه چیزی می تواند شما را از حرکت باز بدارد؟
• چگونه با آن مقابله می کنید؟چگونه می توانید انگیزه ی خود را حفظ کنید؟
• چه زمانی به بازبینی پیشرفت خود نیاز دارید؟
• روزانه، هفتگی، ماهیانه؟

در آخر، تاریخ بازبینی را برای اینکه هر دو پیشرفت او را مرور کنید در نظر بگیرید. این امر حس مسئولیت ایجاد می کند، و به او این امکان را می دهد تا در صورت عملی نشدن طرح اصلی دیدگاه خود را تغییر دهد.

نکته اول:

روشی عالی جهت تمرین کاربرد این مدل این است که چالش ها و مسائل خود را عنوان کنید. با کار کردن روی خود، خود را \”رها\” کنید، پس از آن یاد خواهید گرفت که چگونه سوالات مفیدی را بپرسید. سپس برخی از سوالات مهم  را به عنوان تسریع جلسات مربیگری آینده یادداشت نمایید.

نکته دوم:

دو مورد از مهارت های مهم برای یک مربی توانایی پرسش سوالات خوب و توانایی گوش کردن موثر می باشد.سوالات کلی را که صرفا پاسخ به آن بله یا خیر باشد نپرسید (مانند \”آیا مشکلی به وجود آورد؟\”). در عوض سوالاتی واضح مانند \”چه تاثیری داشت؟\” را بپرسید. با لیستی از سوالات برای هر مرحله فرایند رشد آماده باشید.از مهارت های شنیداری موثر استفاده کنید و به مراجع خود اجازه دهید متکلم باشد. به یاد داشته باشید که سکوت زمان ارزشمندی را برای تفکر فراهم می آورد: همیشه سکوت را با سوال بعدی بشکنید.

مثال برای مربی گری با مدل ‌GROW:

شما به یکی از اعضا، جولی، در حال کمک هستید تا با مدل رشد به هدف خود برسد.جولی می گوید که دوست دارد تا دو سال دیگر رهبر تیم بشود. این یک هدف هوشمندانه است- خاص، قابل ارزشیابی و قابل دستیابی (چرا که او یک سال تجربه ی پیشین دارد، و چندین موقعیت رهبری تیم در بخش او نیز وجود دارد)، مرتبط(هم با آرزوی شغلی غایی جولی و هم با ماموریت تیم)، و با محدودیت زمانی است.در حال حاضر شما و جولی به واقعیت فعلی او توجه می کنید. او در موقعیت سطح ابتدایی خود قرار دارد، اما او از پیش برخی از مهارت های مورد نیاز برای رهبری تیم را کسب کرده است.

شما فکری در زمینه مهارت های اضافی مورد نیاز او برای نقش یک رهبر موفق تیم را در سر دارید: او به تجارب بیشتری برای مدیریت افراد ، نیز و تجربه ی مقابله با مشتری های خارج از کشور نیاز دارد. همچنین او به ادامه ی اجرای موثر در نقش خود نیز نیاز دارد، پس زمانیکه پستی در دسترس باشد برای او به عنوان یک پیشرفت در نظر گرفته می شود. سپس شما هر دو گزینه ها را مرور می کنید. برای کسب تجربه ی مورد نیاز او، می تواند تیم کوچکی را در یک پروژه کوچک رهبری نماید. او حتی می تواند زمانی را نیز برای رهبری یک تیم خارجی صرف نماید.سرانجام، قصد و نیت خود را تعیین می کنید. به عنوان مدیر او، شما به او پیشنهاد می دهید تا یک تیم کوچک را در یک پروژه جزیی رهبری کند. اگر او از عهده آن به خوبی برآمد، می تواند پروژه های بیشتری را با مسئولیت های بیشتری در آینده به عهده بگیرد. همچنین جولی باید رویکردی به تیم های خارجی داشته باشد تا بتواند زمان لازم را در آن بخش تنظیم کند و نقش خود را در نقش فعلی به خوبی ایفا نماید. شما با بازبینی روند او در طی ۳ ماه موافقت می نمایید.

جمع بندی

مربی گری با مدل ‌GROW یک فرآیند ۴ مرحله ای است که به شما کمک می کند تا جلسات کوچینگ (مربی گری) خود را با اعضای تیم خود تنظیم نمایید.رشد (Grow) ترکیبی است از مخفف کلمات زیر:

Goal – هدف

Current reality – واقعیت فعلی

Options – گزینه ها یا موانع

Way Forward – مسیر پیشرو

شما می توانید از این مدل جهت کمک به اعضای تیم در جهت بهبود عملکرد و نیز جهت کمک به برنامه ریزی و دستیابی آنها به اهداف بلند مدت حرفه ای آنها استفاده کنید و در این مورد میتوانید با استفاده از خدمات کوچتو مربی مربوط به موضوع مورد نظر را در کنار خود داشته باشید.

منبع:https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_89.htm